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員工職業生涯規劃

時間：2024-12-09 07:40:23 職業規劃我要投稿

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員工職業生涯規劃

　　歲月流逝，流出一縷清泉，流出一陣芳香，我們的工作又將翻開新的一頁，我想是時候好好地做一份職業規劃了。什么樣的職業規劃才是好的職業規劃呢？下面是小編幫大家整理的員工職業生涯規劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工職業生涯規劃

　　員工職業生涯規劃篇1

　　一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖

　　1.觀察與訪問老員工

　　如果你所在的企業已經有十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術類、財務類、市場類、HR、聲展管理類等)的員工。

　　2.看企業中高層的來源

　　基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內(2—3年)，員工晉升到中層的比例。

　　3.企業對人才的態度

　　其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的跗面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。

　　二、認識自己，找出發展的源動力

　　1.喜歡現在的工作，原因去付出

　　在就業壓力較大的.今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。

　　2.有目標感，保持熱忱二十年

　　即使做了職業規劃，每一個人也還是無法預測未來是什么?就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

　　三、找到企業與個人結合點，不斷發力

　　1.個人知識與企業發展

　　作為職業人，要明斷自己崗位上，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。

　　2.忠于職業，終于企業

　　如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經對自己的企業失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業，發生要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現在。

　　3.學習不一樣的你

　　成人的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措......尤其是有3—5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實，然后自己不斷提升，找到發力點，相信都會有一個美好的未來。

　　員工職業生涯規劃篇2

　　一、前言實現夢想的第一步就是要有夢想。有了目標，才會有動力。在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地？

　　沒有夢想對于每個人來說是非常可怕的一件事情，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會由于商品經濟的發展變化發展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現代社會，人們的生活節奏加快，社會更新換代發展非常快。如果如我們柔弱的個體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學習，將很難有一個長足的進步。而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此更加就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢？其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……

　　針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。福柯有一著名的“話

　　語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下。

　　二、自我盤點我是一個當代本科生，（平時）是家里最大的希望——成為有用之才，性格外向、開朗、活潑，業余時間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天，還有上網。喜歡看雜志類的書籍，平時與人友好相處群眾基礎較好，親人、朋友、教師關愛，喜歡創新，動手能力較強做事認真、投入，學習上缺乏耐力所以一直不能成為尖子生，有時多愁善感，沒有成大器的氣質和個性。

　　個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是一個高科研的`學者。職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好！我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，影響世人的靈魂。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。

　　勝任能力：社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：

　　哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“我是一個在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，

　　“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。

　　三、解決自我盤點中的劣勢和缺點所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。耐心問題：通過做日常生活的事情，比如釣魚、拼圖、圍棋等等來慢慢鍛煉自己的耐心。經常鍛煉，增強體質，以彌補海拔不夠帶來的負面影響。

　　四、職業生涯條件分析家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經濟條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學學費的一個農民家庭來說是在是沒有更多的經歷去供養這個孩子其他的素質方面的培養了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬！學校條件分析：我們學校有很多好老師，各種硬件設施都居全國首列。只要把自己的能力鍛煉到最強，還怕找不到工作。社會環境分析：的確，現代社會是一個理工科的社會，對于文科學生似乎找工作很難。因為現代社會科學是一切價值的最終價值，只有第一時間轉換成生產力的工作和技能才能被社會給認同。這是由于社會對經濟發展的過度關注造成的。由于對經濟的過度光注，很容易導致人的異化。而且如果對西方哲學有較多了解的人都知道，西方哲學現在根基已經受到了很大的打擊，西方的思想家都在向中國的傳統文化尋求幫助。對于未來社會來說，必然是一個中國文化的復興之期，關于對“中國哲學之合法性”的問題的爭論已經告一段落。因此只要你有足夠的能力，未來的世界必然是你走在時代的最前沿

　　——但必須要注意就是你要有能力！職業環境分析：根據我接觸的一些大學老師，根據我的一些體驗。往往是有才的，就是有棱角的，有棱角的就不被官方思想者所認同，也很難活得在一個像樣的職位（當然了，他都那么有才了還在乎這些職位么）。如果非要把思想者劃分為官方思想者和民間思想者的話，那么民間思想者生存問題的確是一個很大的問題。中國的學術界做假現象相當嚴重，學校不是以老師的實際能力作為標準來衡量，即使是以實際能力來衡量一個老師，那也是規定某某老師要在多少年內完成多少多少論文等等，導致現在中國的學術界沒有幾篇像樣的論文了。同時中國文化本身就對權威有很大的迷從，中國人從來就具有一個“英雄崇拜”的情結。王選說了這樣一句話，“既然我已經無能為力了，我就要退下來將我的位置留給后生們”。多么了不起的人啊！有些人的能力實在是不敢恭維，還一直站在那個位置不肯退下來，中國就應該廢出什么院士制度，或者完善院士制度。

　　員工職業生涯規劃篇3

　　一、了解職業性質，掌握職業信息。

　　（一）酒店業的地位。旅游行業是我國的朝陽產業，隨著我國經濟的發展，特別是加入WTO后，我國對旅游產業大力支持，把旅游業列為新興第三產業中的第一位。酒店是旅游業的重要組成部分，是一個國家發展旅游業的物質基礎，是獲得旅游收入的重要來源。酒店業在許多國家都成為了重要的經濟支柱產業。我國人民不斷提高的生活水平和經濟高速增長促進了我國酒店業的蓬勃發展，酒店業目前已成為我國第三產業中的中堅力量。

　　（二）酒店業的特點。酒店屬勞動密集型企業，吉林省對酒店從業人員的需求量不斷上升，但酒店業的高速發展與酒店人才市場的滯后形成了反差，因此勞動力市場上對酒店人才是供不應求，酒店管理專業的就業和發展空間較大。酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務的`企業，酒店服務就是為客人提供盡善盡美的服務，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發點，通過對不同的業務部門調整、聯絡等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協調，以達到酒店的經營目標。

　　（三）管理層級。初級酒店服務技能員、中級酒店服務技能員、高級酒店服務技能員管理層級業務層（領班）、次中間管理層（主管）、中間管理層（部門經理）、高級管理層

　　1（總監）、決策層（總經理）。

　　（四）員工任職資格。思想進步，品德高尚；身心健康，無傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務技能證書；善于協調、溝通，應變能力強，英語水平良好，具有較強的酒店服務技能和一定的酒店管理技能。

　　（五）職業優缺點。

　　1、優點：在旅游業中有重要地位、收入較穩定，工作環境較好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會人際關系；較多機會接觸最新的國際管理理論；工作內容豐富，極具挑戰性。

　　2、缺點：酒店工作對腦、體力要求較高；酒店業務較為復雜，要熟練掌握各項業務需要花費較長的時間；該行業較注重資歷和經驗，兩者對職位晉升影響較大；收入水平較其它行業相對較低。

　　二、酒店新員工具體職業生涯設計方案

　　（一）職業生涯初期（18歲—30歲）

　　第一階段（18—25歲）

　　1.員工進入適合自己的酒店，在酒店的核心業務部門如客房部或餐飲部做起，腳踏實地地掌握各種對客服務技能；

　　2.獲得相關的酒店中級服務技能資格證書；

　　3.在熟悉酒店某一部門業務的同時，爭取獲得在其它部門（如客房部、餐飲部、娛樂部、前廳部等）輪崗的機會，熟悉酒店各部門的服務業務和工作流程；

　　4.繼續深造，完成大專學業，獲得大專學歷證書，提高英語水平。

　　第二階段（25—30歲）

　　1.擔任酒店某部門領班或主管，學會處理好人際關系；學習現代酒店管理、酒店財務管理、酒店人力資源管理等學科，關注行業的發展動態；

　　2.在高星級酒店從事酒店服務工作或酒店管理工作，了解酒店各部門管理流程，掌握酒店各項服務業務；

　　3.繼續深造，獲得酒店管理類本科學歷證書，加強酒店英語訓練，能夠使用酒店服務英語進行基本的會話。

　　（二）職業生涯規劃中期（30歲—40歲）

　　1.獲得高級酒店服務技能師證；

　　2.擔任酒店某業務部門的經理，熟悉該部門的業務流程，有效組織本部門的各項工作，學習與其它部門的溝通與協調；

　　3.如有機會，爭取到國內的先進酒店管理學院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業經理人做準備。

　　（三）職業生涯規劃后期（40歲月—退休）

　　第一階段（40—45歲）

　　1.擔任高星級酒店的業務總監，熟悉酒店各部門的業務操作，能有效協調好各部門，管理能力不斷提升；

　　2.成為酒店職業經理人，成為酒店行業的專業人士。

　　第二階段（45歲—55歲）

　　1.權力不斷加強并逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層；

　　2.建立酒店行業的個人良好品牌，在本行業有較高的信譽度和知名度。

　　第三階段（55歲—退休）

　　由于健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會地位，做好退出工作、準備結束職業生涯。

　　職業生涯規劃沒有固定的模式，但要具備4個必要環節，即：分析發展條件、確定發展目標、構建發展臺階、制定發展措施。滿足“兩種需要” （本人發展需要，經濟社會發展需要）、符合“兩個實際”（本人實際，經濟社會實際），重視“立足現實、著眼發展”關系的處理。在分析本人條件的基礎上，通過宏觀、微觀兩方面了解發展環境和崗位對從業者素質的要求。每位酒店員工都應該根據本人條件，結合每個階段的發展目標，有針對性地制定發展措施，從而為實現自己的職業理想奠定堅實的基礎。

　　員工職業生涯規劃篇4

　　職業生涯規劃:“就是興趣、個性、價值觀、自我感知，將自己和企業的命運相結合，感知各種職業未來的需要趨勢，以及影響的關鍵成敗因素，確定自我的職業發展終極目標，并實現的一個過程。”

　　隨著人類社會的發展，我們已經進入了一個“地球村的時代。網絡的信息化發展使企業效率越來越高，信息越來越對稱，從而也使很多中國企業面臨著越來越嚴重的同質化競爭的慘烈境況。

　　而中國民營企業許多還很弱小，還處于需要不斷創新的初級階段。并且與企業戰略漸漸展開相配套的組織框架的完善，以及與組織框架相應崗位的人的各種技能和素養，都還不是十分配套完善。所以，在企業中，員工的創造性和主觀能動性就顯得尤為重要，也就是對企業人的研究也就成了一個關鍵問題，同時也關系到企業未來生存的關鍵要素:核心競爭力問題。

　　想打造出企業的這種核心競爭力，首先靠人才在競爭中來完成，那么對人才的職業生涯規劃，以及對個性化職業生涯的未來結果導向會是怎樣的，及企業能否調動其主觀能動性，和對其潛力開發挖掘的多少，其未來的組織崗位設計的合適與否等等問題，都可能是對企業的未來的發展有著不可估量的作用。就像GE的杰克韋爾奇、日本的稻盛和夫等領軍人物那樣創造的世界奇跡一是這些卓越的人才領導一個企業成長為世界級超一流企業的。

　　由此可以看出，要想對企業中的人才進行結果導向性的職業生涯進行臻善臻美的規劃，還要從其出生的先天背景研究起，亦即萬事須尋源。因為人的先天和后天的各種因素，都對其性格的形成起到很大的影響。

　　就像美國的職業指導專家薩帕把人的這一發展過程分為五個階段:

　　成長階段(出生到14歲)，是一個以興趣幻想為中心，對自己所熟知的職業進行評價和選擇;

　　探索階段(15到24歲)，對自身的能力興趣和對職業的就業機會、社會價值進行考慮，開始進入勞動力市場或者探索從事某種職業;

　　確立階段(C25到44歲)，對職業的選定進行嘗試，更換工作，到穩定;

　　維持階段(<45到64歲)，職員在工作中已經獲得一些成就，保持現狀，提高自己的社會地位;

　　A企業就是處于這樣一個階段的民營中小企業。在當今都以關系營銷為主格調的社會中，始終采取的是靠市場不靠市長運作的營銷模式，通過十年多的發展，由個體制到股份制公司漸進式發展，已經進入了向產業鏈延伸的集團化初期過度階段的一個民營企業。目前已經面臨著招聘、培訓、提拔許多部門和分公司高級經理的問題。發展中，人才的提拔也不能僅僅靠“武大郎開店”，“套娃模式，，;只是從內部提拔人才。這樣會經常性顯現了一些內部的人才和企業發展出現了不對接的'瓶頸問題一人才天花板的問題。

　　怎樣去識人、選人、用人;怎樣把以前的創業型元老級的人物與公司發展同時提升的問題;怎樣去招聘、培養人才問題;怎樣去儲備人才，儲備怎樣的人才問題;怎樣對應不同的人才進行崗位設計和規劃等問題。也就是怎樣能很好把握住企業發展中人的問題，關鍵是進行人力資源的職業生涯規劃設計系統模式的建立，已經成為目前A企業必須進行重新思考和設計的當務之急的大事，清。

　　所以，作為鄭州大學一個普通的工商管理學碩士，作為一個小型民營企業的創業者，據以往幾十年的工作經驗，并大量閱讀各種相關文獻，以及獨立思考，欲試分析研究一下，在中國民營中小企業決定人的職業生涯規劃設計以及這方面起作用的關鍵要素。特別是針對個體的成長背景，對其未來的職業生涯起到的某些大的影響作用的各因素的探討，以試探出一條民營中小企業的進行人才職業生涯設計規劃設計的普遍規律來。在我導師的指導下，爭取取得一個現實可行的研究成果。

　　1.1研究背景及意義

　　1.1.1研究背景

　　現階段許多企業面臨著社會環境和競爭市場的巨大壓力，這種壓力的本質而言，其實是人才的競爭。所以，企業員工的職業生涯規劃設計，使員工有了定向的目標和方向，并且使積極性和創造性也得到充分的開發，企業也獲得非常大的收益，因而做好員工的職業生涯規劃設計非常重要。但是，目前處于“臺風”社會機遇中的很多中國民營中小企業，尚未重視這塊人力資源中最具開發潛力的資源:員工職業生涯規劃。那么，人才的流逝，客戶的離去等等，會隨著這些寶貴資源的消耗企業也面臨巨大的潛在風險。

　　A公司是一個從事鋼鐵貿易、鋼鐵加工、鋼鐵運輸為主的小型民營企業。但它的鋼鐵運輸項目的運行，后來由于人的管理問題沒有成功，所以，目前只留下了，鋼鐵貿易和鋼鐵加工制造兩大部分業務。

　　A企業經營的主營產品是，鋼材粗鋼產品類里面屬于型材的三大細分系列產品，這三大系列相關性非常密切。它的加工制造工廠也是圍繞著這三大系列產品進行的，直接把粗鋼加工制造成成品后配送給它的下游企業使用。

　　A企業最初的戰略設計時，大框架是先從產品利潤到最終的資本利潤的產業鏈漸進式延伸的戰略設計模式。這種模式，有利于虛實結合，有利于企業未來更穩健的發展模式。也能使未來的資本虛擬運作更加牢固，企業生存的長期風險降到最低的范圍之內。

　　參考文獻

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　　[2]《商業模式新生代》，作者亞歷山大機械工業出版社20xx

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　　[4]《秘密》，作者拜恩中國城市出版社20xx

　　[5]《大學生職業生涯規劃與就業指導》李富軍西安市:西北工業大學出版社，20xx.03

　　[6]《好媽媽勝過好老師》，作者尹建莉作家出版社20xx

　　[7]《海底撈你學不會》， http://sblunwen.com/gsgllw/作者黃鐵鷹中信出版社20xx

　　[g]《中國人力資源開發》指導委員會會員單位中國人力資源開發20xx/02

　　[9]《職業生涯管理》，杜林致編，上海交通大學出版社，20xx.1.1

　　[10]《職業生涯中的養生計劃》，劍歌，中央編譯出版社，20xx.1.

　　[11]《人往高處走一職業生涯規劃》，張鶴編，經濟管理出版社，20xx.8.1

　　[12]《諸葛亮的職業生涯》，于反編，中國紡織出版社，20xx.1.1

　　[13]《絕不迷茫—青年職業心理測評與生涯規劃》，雷五明，華中科技大學出版社，20xx.1

　　[14]《你為什么不是高薪族:如何規劃職業生涯》，高華等編，氣象出版社，20xx.7.

　　[15]《大學生職業生涯規劃與就業指導》湯福球等北京市:北京郵電大學出版社，20xx.05

　　[16]淺談大學生職業生涯規劃與就業指導劉靖莉科教文匯第32期20xx

　　[17]學習型組織視角下的大學生人力資源開發—基于“五項修煉”的開發模式分析李娟企業科技與發展20xx/12

　　[18]創業初期的人力資源管理謝皖瑩企業科技與發展20xx/13

　　[19] ((淺談人力資源管理信息系統項秋科技資訊20xx/20 [20]《讀經示要》，作者熊十力中國人民出版社

　　[21 ]論新經濟與人力資源管理的創新韓雨松企業科技與發展20xx/12

　　[22]《大敗局》作者吳曉波浙江人民出版社

　　[23]淺談人力資源的可持續發展王穎中國高新技術企業20xx/13

　　員工職業生涯規劃篇5

　　一、正確的對員工職業生涯規劃進行引導

　　當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環境中，一個企業要想取得勝利，不僅是靠技術和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、復制或模仿的，僅有人才資源是無法復制的，是企業取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經成為企業的必然選擇，職業生涯規劃在這個企業和員工身上發揮的作用也逐漸顯示出來。職業生涯規劃是在對一個人職業生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個人的愛好、特長、興趣、經歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權衡，結合時代特征，并根據個人職業傾向，準確的確立最佳職業奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業的角度來看，職業生涯規劃能幫助企業更加全面的對員工的能力、發展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發揮，為企業增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩定。從員工的角度來講，職業生涯規劃即員工自己所要從事的職業和在職業生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，為了實現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業方向上面無所適從。剛走出校門的學生，多數對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業生涯目標，致使在求職中出現僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態，一部分人因無法順利完成角色轉變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業中人力資源部門有必要指導新員工的職業生涯規劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業生涯，最好能讓員工的職業生涯和企業的長遠規劃發展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現個人目標，讓員工價值得到體現，最終讓員工與企業達成和協調發展的局面。

　　二、職業生涯規劃的導向作用

　　(一)能夠引導新員工盡快的完成角色轉換

　　從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協調的一套權利的行為模式與規范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學校期間學生扮演的是學生的角色，大學畢業后走進企業轉變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內完成學生到員工的角色轉換是一件非常具有挑戰性的事情。在新環境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環境盡快適應，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉換，極易導致員工流失。因此，企業對新員工職業生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環境適應，早日完成學生至員工的角色轉換。

　　(二)引導員工確立自己的職業目標

　　引進人才的目的，是為發揮人才的潛能，從而為企業創造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結構進行分析，了解每一個崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛好和優點選擇恰當的崗位，從而達到用好人才、選好人才的目標。

　　(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀

　　在如今社會經濟迅速增長，思想管理也發生急劇的變化，人們在追求方面也發生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的'道路上少走彎路。

　　(四)更好的做到人盡其才

　　引進人才、用好人才、培養人才、留住人才，這些是企業的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據員工的情況和企業愿景引導員工制定最適合自己的職業生涯，幫助員工任職在合適的崗位。

　　(五)建立以人為本的激勵制度

　　以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環境有一種交互的作用。營造出良好的環境，促進人和企業的向前發展，個人目標和企業目標都是可以相互協調的，讓企業成為學習型的組織，在員工在實現目標的過程中，讓企業對員工更加了解，促使企業目標更能體現出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發展作為核心，人獲得全面發展是企業和社會獲得發展的前提條件。根據馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現，因此引導員工做出正確并適合長久發展的職業生涯規劃，為員工提供充分展示的發展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業根據員工的不同性格、學歷、專業幫助其建立職業生涯規劃，讓員工在企業中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業共同向前成長。

　　三、人力資源管理者的素質要求

　　引導員工正確做出職業生涯規劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質是組織人力資源管理結合職業生涯規劃并在管理中發揮積極作用的條件。一位優秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業生涯規劃，首先需掌握科學的人才評價方法，用科學的評價手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態度方面的信息，在歸納研究的基礎之上總結出其氣質、性格、能力等特征，以便能合理的在職業生涯規劃中提出建議。其次要深刻的理解組織目標，深刻的理解組織文化的內涵，對組織的崗位要求、崗位結構、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應的職業生涯規劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業規劃建議，充分體現人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運用不同的方法對員工進行了解，從而建立相互信任的友誼。創造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會在溝通中找到更多的切入點，更加便于溝通的順利進行。

　　四、結束語

　　將職業生涯規劃于人力資源管理合理結合，是企業發展的需求，合理運用，必將讓員工的職業規劃與企業的發展愿景互相協調一致，激發員工的潛能，提升人力資源管理效率。

　　員工職業生涯規劃篇6

　　1、基本資料

　　姓名：何xx；性別：男；血型：b型；性向：領航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學歷：本科。目前年齡：30歲（20xx年）；死亡預測：70歲（20xx年）；尚余年限：40年。

　　“swot”分析：

　　優勢：

　　①有較堅實的制造企業管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

　　②有3年工廠基層技術及管理經驗和5年的工廠中層管理經驗（但仍須充實這方面的經歷和經驗）；

　　③善于溝通，善于與人相處，適應能力強（才干一）；

　　④分析問題時頭腦冷靜,善于發現和解決問題（才干二）。

　　弱勢：

　　有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

　　機會與威脅：目前所處工廠屬于穩定期，調薪較慢，升遷機會極小。應抓緊時間多學習，打下基礎，為下一步突破蓄精養銳。

　　2、整體生涯規劃

　　整體事業生涯目標——希望成為一家中型制造型企業的總經理。

　　階段目標：

　　30～32歲，仍在現企業任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學mba的主干課程。 33～35歲，跳槽應聘制造業企業管生產的副總經理等相關職務，從事工廠的全面管理工作，一邊自學營銷方面的課程。

　　35～39歲，從事制造業的高層管理。

　　40歲，應聘一家中型制造型企業的總經理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學習和實踐，逐步成為一名優秀的職業經理人。

　　家庭目標：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

　　健康目標：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業的負擔。

　　收入目標：

　　20xx～20xx年，年薪8～10萬；20xx～20xx年，年薪10～15萬；20xx年，年薪30萬，之后每年以5～10%增加。如果可能，自行創業（非絕對必須之目標）

　　學習目標：20xx～22002年，自學完mba主干課程；20xx年～20xx年，自學完營銷管理主干課程；20xx年以后每月至少看10本以上相關管理書籍，并將學到知識用于管理工作之中。

　　3、20xx——20xx年的生涯規劃

　　①擁有更詳細，更具有實效性的工廠全面管理的`專業知識。②對重要事件細節保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創新和創意力。⑥不斷改進、追求完美。⑧均衡的學習技巧與習慣。

　　行動目標——五年內應全力完成的目標如下：①在任職企業中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規律。②在企業運作、實踐、學習和掌握除所有工業企業管理知識和實操能力。③自學完12門mba主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關管理培訓課程。⑤每月至少讀一本相關專業的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在20xx年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變為高層管理職位。

　　4、年度規劃（20xx年的生涯規劃）

　　①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

　　行動目標——今年內應全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。②積極參與全公司的qs-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學完5門mba主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓。

　　員工職業生涯規劃篇7

　　約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他們的著作《大趨勢20xx》指出的：“在90年代的全球性經濟繁榮中，人力資源，無論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優勢。在信息經濟時代的全球經濟競爭中，人力資源的質量和創新將成為一個分水嶺或里程碑”。

　　“人的開發”前所未有的與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。由于技術進步是可持續的和無所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過人力資源方面的優勢來取得。簡單的說，這就意味著在一切都自動化之后，就不再有人擁有成功的利用自動化帶來的優勢的技巧和經驗。此外，工作場所的勝任度越來越取決于與技術無關的技巧，比如說有效率的溝通技巧、團隊協作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來自得到充分開發的人力資源，通過有效的開發員工的職業潛能來取得公司的全面成功。

　　在這種背景下，人力資源開發和管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業生涯規劃和有效開發。本文希望通過對一家典型知識型成長企業對員工職業生涯規劃的實踐案例進行研究，來與讀者一起探索這些問題。

　　背景陳述

　　成都鼎鑫技術工程有限公司(以下簡稱“成都鼎鑫”)是一家成立于20xx年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業內工業電氣自動化控制系統的研究開發、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務。它是由集團公司發起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動化設計院的優良資源而設立的科技型股份制企業。

　　由于近兩年鋼鐵市場異常火熱，吸引了許多勢力雄厚的企業投資興建的鋼鐵工廠，公司的業務量一直非常飽滿，其員工經常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務；為了適應市場的需求和公司的長期發展，公司的人員規模也一直在擴大，單技術人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業務膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現實性和發展性問題，公司決定尋求外力。

　　企業與個人診斷

　　員工職業生涯規劃的本質就是基于企業價值基礎上的個人價值實現，我們在操作的時候一般都要調查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎；二是個人價值追求。

　　針對公司價值基礎，我們進行了組織環境與管理現狀的診斷，以期發現公司價值追求和現實基礎的差距。

　　針對個人價值追求，我們施行了職業發展調查與人才測評，以期發現個人的價值追求和現實素能的差距。

　　(一)組織環境與管理現狀診斷(14個工作日)：在對企業施行了常規的文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查等方法之后，初步掌握了企業的基本特征：

　　1.公司具有技術型和知識型特性。除了生產線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學歷；技術人員在公司中占據主導和核心的地位，所有職能部門的管理人員也都來自于技術骨干，用公司領導的話講就是“不懂得技術怎么做管理啊！”，也由此看出，技術的權威在公司發揮著更為重要的作用和影響力。

　　2.公司正處于戰略探索和業務成長期。公司在20xx年制定的經營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額；根據20xx年的'業績完成情況制定了20xx年3億元的目標，但是截止項目開始的20xx年8月份，銷售額已經突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環境的審視具有了很大的不確定性，公司的發展戰略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。

　　3.管理注重人性化和發展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術權威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發展；同時，由于公司所有人員一直在忙于應對市場需求，而很少時間來系統地考慮管理和制度化、規范化建設，始終想著“等業務不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態也決定了公司管理的相對滯后性。

　　4.公司領導具有超前的意識和開放的心態；在管理體制的建設上，公司領導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業最寶貴的財富，企業利益與個人發展相輔相成”公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規定了個人的年度培訓課時，不管參加何種培訓，不論是否與公司業務相關，一律報銷全部培訓費用，可以說在人才的培養上下足了功夫。

　　5.公司的文化正處于整合的過程中；有以下幾個突出的特點：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現化的矛盾和沖突；二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術，注重學習；三是管理的地區性限制；四是工程人員的服務現場性和流動性強，一方面工程技術人員長時間在項目工地現場對客戶進行協調和服務，另外一方面是由于公司業務項目較多，工程技術人員在各項目間流動的頻度較高，一人可能同時兼顧好幾個項目經理，同時負責好幾個項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監管的難度，同時不利于企業文化的培養和形成。

　　員工職業生涯規劃篇8

　　這是一篇簡短但優秀的“員工個人職業生涯規劃范文”，歡迎大家瀏覽!

　　自我評價

　　1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。

　　2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：

　　(1)職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。

　　(2) 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。

　　3. 員工與公司的責任

　　(1) 員工的責任：根據自己當前的`技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。員工個人職業生涯規劃范文員工個人職業生涯規劃范文。

　　(2) 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。

　　現實審查

　　1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。

　　2. 現實審查中信息傳遞的方式

　　(1) 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。

　　(2) 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。員工個人職業生涯規劃范文文章員工個人職業生涯規劃范文出自員工與公司的責任

　　(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。

　　(2) 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。

　　目標設定

　　1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

　　2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發計劃中。員工個人職業生涯規劃范文默認分類。

　　3. 員工與公司的責任

　　(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。

　　(2) 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的;承諾并幫助員工達成目標。

　　員工職業生涯規劃篇9

　　隨著現代人力資源管理技術的不斷發展，員工職業生涯規劃作為一種新興的人力資源管理技術正越來越受到企業的重視和關注，它不僅是企業優化人力資源配置的重要手段，同時也是企業提高員工的忠誠度，降低人員流失率的一項重要的人力資源管理舉措。

　　職業生涯規劃通常包括職業定位、目標設定、職業通道設計三部分內容。對于企業人力資源管理來說職業生涯規劃主要是指員工在企業內部職業發展通道的設計。傳統意義上的員工職業發展通道設計主要是采取縱向、直線型設計的方式，主要體現為管理職務晉升或是專業職務的晉升。這種以“晉升”為主要特點的`職業通道設計方式通常采取“四步法”，即職業分析、確定職業簇、尋找職業簇內或職業簇間的一條職業通道、連接所有職業通道構成職業發展通道系統。

　　但是，伴隨著企業組織結構的逐步演化，原來金字塔型組織結構逐漸向扁平化方向發展，企業的管理層級逐漸減少，管理的等級觀念逐步弱化，導致企業在縱深方向上已經沒有足夠的職務等級供員工晉升，員工的職業晉升空間非常有限，原來建立在金字塔等級架構上的職業通道設計也隨之土崩瓦解，似乎員工的個人職業生涯很容易就能走到盡頭，由于看不到希望，員工對職位晉升也逐漸失去了原有的吸引力，組織的活力也隨之降低。經常能遇到企業人力資源管理人員在員工職業生涯管理方面的這種困惑，仿佛組織扁平化和員工職業生涯規劃之間存在著矛盾。那么如何解決這一問題呢？這就要求企業能夠及時開發出新的職業通道來滿足員工的職業發展規劃，為組織發展注入新的生機和活力。其實在縱向職業通道設計以外，還有一種不為人們所關注的橫向職業發展通道設計方式。這種職業通道設計主要包括豐富員工工作內容和崗位輪換兩種方式。前者是指員工工作職責和工作內容的縱向擴張，給員工提供一些本職工作以外的工作機會，比如讓沒有管理經驗的員工承擔一些計劃管理方面的職責，讓其有機會獲得本崗位以外的一些知識和工作經驗；后者則是強調員工在向上一級職位晉升之前可以選擇進行同職位等級崗位的工作調動，即水平晉升或崗位輪換。我們可以看到，無論是豐富員工的工作內容還是崗位輪換，都是希望能夠達到使員工在縱向晉升之前拓寬本層次工作知識和豐富本層次工作經驗的目的。這樣既可以有效避免由于組織扁平化導致的縱向晉升職位不足的局面，還可以使員工重新明確職業發展的目標，滿懷激情的投入到新的工作當中。

　　當然組織在實施員工職業生涯規劃時，也要注意處理好一些問題。例如，由于受“官本位”思想的影響，很多人認為只有職位晉升才是體現自己在組織中價值的唯一方式和途徑。因此，企業應該讓員工明白其實無論是工作豐富化還是崗位輪換都是組織對成員職業發展的一種規劃，是另外一種層面上的“晉升”，要讓員工看到拓寬知識層面和豐富工作經驗不僅是對組織發展的貢獻還是自身價值不斷增值的一種體現。另外，在扁平化的組織中實施員工的職業生涯規劃還要很好的處理好薪酬制度同職業發展通道設計之間的關系，在提倡員工通過工作豐富化和崗位輪換拓寬職業發展通道的同時，也要很好的照顧到員工在物質方面的需求，設計出科學合理的薪酬制度同員工的職業生涯管理相配套和銜接，這樣才能鼓勵員工在不同的職業發展通道上取得組織發展和個人事業成功的雙贏局面。

　　員工職業生涯規劃篇10

　　一探索前期分析

　　(一) 我是誰?

　　我是誰，這并不重要，因為我會死去，我的名字也會漸漸的消去。甚至會有千千萬萬個相同的名字……

　　現在的我只不過是一個普通的大學生，暫時沒有什么偉大的貢獻。有的只是一顆熱枕的心，一個美好的理想。我不知道自己未來會是什么樣子的，但我有自己的目標，我相信自己的生活至少是充實的，我也許是平凡的，但我希望是快樂的。

　　這就是我。

　　(二) 我的理想是

　　每個人都會有自己的理想，我也不例外。但我的理想很簡單，就是做一名優秀的工程師。希望能用所學到的知識為自己的祖國發展貢獻自己的一分力量。

　　(三)自我簡介

　　(1)個人概況

　　姓名：羅XX 性別：男

　　民族：漢籍貫：廣西XX縣

　　身高：158cm 鍵康狀況：良好

　　學歷：本科政治面貌：團員

　　就讀學校：XX工學院專業：土木工程

　　(2)擔任校內工作情況

　　20xx 年 9月起擔任舍長，參與班級的管理

　　(3)其它實踐情況

　　曾多次去小學參加有關的支教活動。

　　曾多次參加志愿者活動：如XX市老人XX園志愿服務活動、校園保潔、圖書館保潔等

　　(4)其他能力

　　通過全國計算機一級考試并獲證書

　　(四)我記憶中曾經

　　從懂事到現在我們度過了十幾年，其間我們經歷了很多，也體驗到了很多事。其中最令我難忘的還是軍訓時的那段時間。

　　一提到軍訓很多人都會說，那很嚴格且很辛苦。的確，而我覺的這對我們來說很有必要。我們都知道在軍訓時，我們得時刻集中注意力，而且通常一站就是一個多小時，這期間還不能動。但我們想想這在平時我們能做的到嗎?那為什么在那時我們又能做得到呢?這不是能力的問題了，而是我們有沒有把它當做目標罷了。就像一個無頭蒼蠅一樣沒有目標那又怎能把事情做好呢?

　　想想這些年，我們有很多想做但卻沒有去做的事情，因為沒有把他們當作目標，也就缺少軍訓時的那份毅，就只能甘于放棄。人生的路程總不會一帆風順，即使是聰明絕頂的愛迪生也會有失敗的時候。只要我們拿出那份毅力與自信，即使失敗了那也是值得的。

　　二自我探索

　　(一) 職業興趣:

　　1、通過興趣島小游戲我學習了職業興趣探索的一些基本原理，職業興趣和工作環境可以分為實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型六種。當職業興趣與工作環境相符合是，職業滿意度、幸福感和控制感都會增強，這樣不僅有利于個人的發展還有利于組織的成就。根據職業興趣測評的結果，我的職業興趣如下：

　　自我評估的結果: CRS

　　C(常規型)：常常被認為是實用的、順從的、友善的和保守的;喜歡結構性和條理性強的工作，例如分類、處理數字和文字等。R(現實型)：指有非社交的、物質的、遵守規則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、感情不豐富的、不善與人交往的特征。S(社會型)：指有助人的、易于合作的'、社交的、有洞察力的、責任感強的、重友誼的、有說服力的，比較關心社會問題等特征。

　　可能適合的職業：物理實驗人員、建筑設計師、結構設計師、飛機檢修工、機械操作工、列車員、施工員、工程監理等。

　　(二)職業能力：

　　通過興趣島小游戲我學到了職業能力探索的一些基本原理，職業能力與職業興趣一樣可以實用、研究、藝術、社會、企業和事務六種類型，在不同類型的工作環境中需要不同類型的職業能力，根據職業能力測評的結果，我的職業能力如下：

　　1、職業測評的結果：IRS

　　I(研究型)：喜歡從事智力活動和抽象推理等工作。通過觀察、科學分析而進行的系統性的創造活動。R(現實型)：、按一定需要進行明確的、具程序要求的技術性、技能性工作。S(社會型)：從事更多時間與人打交道的說服、教育和治療工作。

　　可能適合的工作：物理實驗人員，建筑設計師、結構工程師、飛機檢修工、機械操作工、列車員、律師、營業員、供銷員。

　　(三)職業價值觀：

　　職業價值觀因人而異，每個人都有自己的職業價值觀，它也決定了一個人以后選擇怎么樣的工作，通過測試，以下是我的職業價值觀：

　　1、職業價值觀測評結果：

　　智力刺激：就是指工作的目的和價值，在于不斷進行智力的操作，動腦思考，學習以及探索新事物，解決新問題。

　　(四)個人特性：

　　1 李白曾言“天生我材必有用”。在這社會中我們是無可代替的，性格也如此，我們都有自己獨特的性格。就我對自己的了解，我是一個誠實守信的人。在答應別人的事我會及時的去做好，在與人約好的時間里我會提前一點時間到達。我做事有自己的原則和立場。自己認定了的事情，我就會去做。在有人需要幫助的時候，我都會盡自己的能力去幫助他們。對別人的缺點我也會幫他指出。但我不喜歡那些弄虛作假的人。我喜歡挑戰嘗試不同的事物，希望自己能不斷地進步。所以對校內校外的活動我都積極地參與。而不足的是我有時太沖動。我時刻都在提醒自己希望能有所改進。

　　2 我的思考分析

　　人無完人，我們都有自己的優點與缺點。古人云“擇善而從之”。對于自己的優點應該去發展，有缺點就去更改，從中學習他人的長處。在于他人交往時不光只看到別人的不足，更應看到他們的優點。因為只有相互的體諒才能不斷地提高。

　　(五)360度評估：

　　除測評外，采用360度評估的方法，收集周圍的人對自己的通用能力的評價可以全面、客觀地了解有關自己優缺點、能力信息。使用優賽生涯在線提供的360度評估輔助工具，我對自己的通用能力進行了更深入的探索。

　　自我評價

　　樂于助人、誠實守信，工作認真、積極主動，喜歡挑戰新鮮事物

　　不夠成熟穩重

　　有時候較沉默

　　缺乏耐心

　　家人評價

　　獨立、自主，不與他人攀比關心家人

　　有時候很倔強

　　有時候很沖動

　　老師評價

　　做事積極、認真，思路清晰、知識面較廣學習主動

　　對于不喜歡的科目缺乏鉆研精神、課上較沉默、喜歡自己解決問題

　　員工職業生涯規劃篇11

　　企業越來越看重人力資本的今天，員工職業生涯規劃與發展問題，受到了更多的關注。在跨國企業或者大型外企以及國內大型企業中，員工職業發展已經成為企業管理的重要組成部分。而中小企業里，員工職業發展則相對受到局限與制約，未能在企業中得到推廣與實施，但作為從業者，該如何把握和發現企業內部職業發展方向，筆者就中小企業員工職業發展從員工個人就如何認識與把握的角度進行分析。

　　一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖

　　1、觀察與訪問老員工

　　如果您所在的企業已經十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術類、財務類、市場類、HR、生產管理類等)的員工。

　　2、看企業中高層的來源

　　基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的.工齡與一段時期內(2-3年)，員工晉升到中層的比例。

　　3、企業對人才的態度

　　其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。

　　二、認識自己，找出發展的源動力

　　1、喜歡現在的工作，愿意去付出

　　在就業壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上，也要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。

　　2、有目標感，保持熱忱二十年

　　即使做了職業生涯規劃，每一個人也還是無法預測未來是什么?就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

　　三、找到企業與個人結合點，不斷發力。

　　1、個人認知與企業發展

　　作為職業人，要明晰自己崗位上，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。

　　2、忠于職業，忠于企業

　　如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經對自己的企業失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業，但是要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現在。

　　3、學習成就不一樣的你

　　職業人士的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。

　　經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措……,尤其是有3-5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實，然后自己不斷提升，找到發力點。相信都會有一個美好的未來。

　　員工職業生涯規劃篇12

　　正確評估自我

　　自我評估的目的是認識自己，了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規劃的最重要步驟之一。一般來說，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商以及組織管理、協調、活動能力等。

　　明確方向，確立志向

　　確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，有效地生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現。如今很多工作的人都會在問這樣的問題;“我應該去做什么樣的工作呢?我真的不知道什么樣的工作適合自己啊!”其實，這類人之所以這樣問，是因為他們還沒有明確自己的職業發展道路。

　　利用優勢，“揚長避短”

　　個人都有自己最擅長的地方，在職業發展上，要做的就是最大化的“揚長”。要想在職場上有所作為、有所突研，首先就要找到自己的優勢然后最大化地利用優勢。特別是在選擇創業時，如果沒有分析自己的優劣勢，就想當然的由著性子去做，在不了解創業要具備的個人優勢時，那么你就會不可避免的用自己的短處來打拼，失利就成了必然。

　　計劃分階段實現目標

　　在確定了生涯目標后，行動變成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的'成功。這里所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。把明確的目標細分成具體的步驟，切實于日常生活工的實際之中，實事求是。

　　及時評估反饋

　　俗話說“計劃趕不上變化”，影響生涯規劃的因素諸多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使生涯規劃行之有效，就須不斷地對生涯規劃進行評估與修訂，及時對自己的職業生涯規劃進行評估反饋，在不斷地調整完善過程中進步。

　　確定適合自己的職業生涯規劃，樹立主體意識，化壓力為動力，主動迎接變化與挑戰，你走的彎路也就越好，你的機會也就越多。

　　員工職業生涯規劃篇13

　　在可持續發展理念的指引下，我國第三產業得到了快速發展，酒店行業也迎來了前所未有的發展機遇。新時期，隨著員工自我意識的不斷覺醒，員工的職業生涯期許值也在不斷提升。作為酒店，必須要樹立員工為本的意識，搞好員工職業生涯規劃。本文圍繞員工職業生涯規劃的內涵及意義，提出了職業生涯規劃的具體對策。

　　一、酒店員工職業生涯規劃的內涵及意義

　　（一）員工職業生涯規劃的內涵

　　每個員工對自身的崗位和職業都有一定的目標期許值，從通俗意義上講，職業生涯規劃可以理解為職業生涯設計，員工的職業生涯規劃主要包括自身規劃和企業規劃。本文更側重探討企業對員工職業生涯的規劃。具體來說，酒店員工職業生涯規劃就指的是酒店根據員工個人的職業崗位表現，對員工進行興趣、愛好和能力等的多方面測試，結合員工的規劃思路和行業自身的特點，為員工制定切合實際的奮斗目標和職業規劃。

　　（二）員工職業生涯規劃的意義

　　酒店對員工進行職業生涯規劃有著至關重要的意義。首先，能夠提高員工滿意度和忠誠度。員工在工作中是需要尊重認同的，酒店對員工進行職業生涯規劃是認同和尊重員工的表現，能夠提高員工的滿意度和對酒店的忠誠度，會讓員工更積極的為酒店貢獻自身力量。其次，能夠充分挖掘員工潛力。很多員工對自身能力認識不清，通過職業測評等進行的職業生涯規劃能夠幫助員工更清新的認識自身在酒店中的角色，能夠讓員工有一個明確的定位，還能挖掘員工身上的潛力，能夠提高酒店員工的創造力，從而為酒店發展獻力。再次，能夠提升酒店競爭力。人力資源是酒店最寶貴的資源和財富，搞好員工職業生涯規劃，能夠調動員工的工作熱情，能夠提升酒店的人才競爭力，從而讓酒店在競爭中處于優勢。

　　二、酒店員工職業生涯規劃的具體對策

　　（一）堅持員工個人、管理人員和企業組織三方參與的規劃模式

　　員工職業生涯規劃不是員工個人的事，也不是企業能夠包辦的，在進行職業生涯規劃時必須要堅持三方參與的模式。在這個模式中，每一方都有自身的角色，都有要承擔的'責任，只有三方共同協作才能發揮模式規劃的作用。

　　1.員工自我剖析和評估。相對而言，員工是最了解自己的人，酒店要鼓勵員工多進行自我剖析和評估，對自身的興趣、愛好、能力有一個深刻的反省和認識。員工根據自我剖析的結果，將自己的興趣、愛好做好備注，并明確自身在崗位上所想要達到的目標，包括薪酬目標、升職目標等。這是員工職業生涯規劃的基礎組成部分。

　　2.管理人員對員工的評價指導。管理人員是與員工直接接觸的人員，其是連接酒店和員工的紐帶。管理人員要學習員工管理相關理論，要能夠對員工在崗位上的表現進行跟蹤評價，對員工有一個全面的了解。同時，還要在員工的工作中做好指導者的角色，給員工提供職業生涯建議。管理人員對員工的評價指導是其職業生涯規劃的重要組成部分。

　　3.企業組織戰略與員工規劃的融合。在確立員工職業生涯規劃時，必須要將其放到酒店的組織戰略中，否則員工職業生涯規劃只能流于形式。這就需要酒店在制定發展戰略時充分考慮與員工職業生涯規劃的互動，既是對員工興趣和發展的回應，也能夠為酒店的戰略發展提供人力支撐。要通過明確的酒店發展戰略來實現對員工職業生涯開發的驅動，并注重這個過程中員工的培訓，充分滿足員工職業發展需求。

　　（二）成立員工發展小組，輔助職業生涯規劃實施

　　要對員工進行職業規劃，必須要有一個專業的組織，負責員工職業生涯規劃相關事宜，這個小組的人員可以從企業領導層、管理層和員工代表層中選取，其主要職責是對員工的前途負責，并協助完成員工職業生涯開發規劃。具體包括以下幾個方面：對員工進行職業生涯規劃教育。讓員工了解酒店的整體發展情況，了解職業生涯規劃的知識，讓他們了解酒店職業生涯規劃的組成部分，從而為員工配合職業生涯規劃創造條件；利用相關測評體系對員工進行綜合評估，包括對員工進行興趣、技能特長等方面的評估，幫助員工更清晰的認識自己，找準定位和方向；為員工提供職業生涯規劃咨詢，要根據所掌握的信息和酒店當前的發展狀況對員工提出的問題做好解答和指導。

　　（三）建立員工發展階梯，設計員工職業生涯規劃方案

　　員工的發展是一個橫向、縱向結合的復雜過程，在這個過程中，員工的發展層次也不同。要建立員工職業生涯寬度階梯，引導員工在多個部門輪換工作，從而更好的發現和挖掘員工潛能；建立員工職業生涯等級階梯，制定不同階段員工職業發展規劃；建立員工職業生涯速度階梯，根據員工的個人成長和發展速度建立相應的快速梯、慢速梯，給員工提升一個晉升平臺。同時，要制定員工職業生涯規劃方案，并將這個方案建檔保存，保證每個員工人手一份，讓員工結合規劃方案夯實自己在酒店崗位上所走的每一步，踏踏實實做好本職工作，不斷提高自身創造力，為實現職業生涯規劃不懈奮斗。

　　結語：作為酒店靈魂的員工，關乎酒店的生存和發展。如果不能夠妥善處理員工問題，有效利用員工資源，將會造成酒店員工的流失，會影響酒店的發展和壯大。因此，酒店必須要樹立員工職業生涯規劃意識，幫助員工制定職業生涯規劃，促進員工自身發展的同時，實現酒店的發展壯大。